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従業員との関わり

人財育成

従業員一人ひとりを“産業ガスのプロ”として育成するために、
実務に沿った教育・研修プログラムの充実を図っています。

公平・公正な雇用

大陽日酸グループでは、性別、年齢要素などを排除した従業員の採用を実施しています。その上で、「適材適所の人財配置」「公正な評価と人財育成」「業績・成果重視の処遇」の3つを基本方針とした人事制度を運用しています。

人事評価・処遇

大陽日酸の人事制度は、職務・役割に応じて評価・処遇基準を設定しています。「業績の達成・能力の発揮」→「評価・考課」→「フィードバック」→「人財育成」というマネジメントサイクルを重視し、これを循環させることによって、公平性・公正性を確保するとともに、納得性の向上を図っています。
また、2015年4月より、社内をより活性化し、積極果敢な企業文化を形成することを目的に、管理職人事制度を変更しました。まず、適時適材適所の人材配置を実現するため、年功的要素を持つ職能資格制度を廃止し、「職務」に重点を置いた制度に改めました。さらに、会社業績を社員により一層還元するために年収における賞与配分比を増やし、中期経営計画の目標達成度に一段と連動する報酬体系に改めました。

連結従業員数推移

連結従業員数推移の画像

男女別従業員数と平均勤続年数(単体)

男女別従業員数と平均勤続年数(単体)の画像

産業ガスのプロを育てる教育・研修

企業が人財育成のためにできることは、経験を積む場所を提供した上で、求められる知識やスキルに沿った教育・研修を行い、経験の連鎖を設定することだと考えます。この考えのもと、2007年度より教育体系を構築し、「階層別」「選抜型」「選択型」「テーマ型」「各本部別専門教育」など、多数の項目別研修プログラムを導入しています。
新入社員研修では採用職種にかかわらず、生産現場や営業現場での幅広い業務を体験し、当社で求められる知識やスキル習得の礎を築いています。階層別研修では、社会人として求められる知識やスキルを習得するためのプログラムを、入社5年目までに受講できるように設定しています。さらに、2017年度より、ラインマネジメントの強化や部下育成を目的とした「ライン長研修」を新設しました。
また急速なグローバル化が進むなか、当社としてもグローバルな視点で活躍できる人財の育成が急務であり、グローバル人財に求められるスキルを学ぶ研修プログラムも強化しています。2016年度からは、国内・海外を問わずボーダレスに活躍できる人財の育成を目的に、「海外トレーニー研修」を導入しました。
このほか、国家資格取得を目指す社員に対して、資格取得奨励制度、通信教育受講料の補助なども行っています。

大陽日酸 教育体系図(人事部主催)

大陽日酸 教育体系図(人事部主催)の画像

2年目研修「フォロワー研修」の様子の画像

2年目研修「フォロワー研修」の様子

2017年度に初めて開催した「ライン長研修」の画像

2017年度に初めて開催した「ライン長研修」

社内コミュニケーション

円滑で風通しの良い職場環境の構築を目指し、
社内コミュニケーションの活性化に努めています。

「若手研究交流会」の開催

つくば研究所、山梨研究所では、年4回(うち、つくば開催1回、山梨開催1回、共同開催2回)「若手研究交流会」を開催しています。若手社員が発表の機会を得ることで、わかりやすく伝える能力を高めるとともに、他者の発表についても疑問点を質問し、理解力を高めることを目的としています。また、若手社員が活発に議論できるように、基本的に管理職は質問しないというルールのもとで運営しています。
つくば研究所で1992年から始まり、延べ500人以上の研究者が自身の研究成果を発表してきました。毎回質疑応答の場では、若手社員を中心に活発に意見交換が行われ、新しいアイデアや課題解決策の創出の場となっています。

「若手研究交流会」の開催の画像

グループ各社の若手研究員同士のコミュニケーションの機会となっている

社内コミュニケーションの充実

大陽日酸では、国内グループ会社の従業員向けに、グループ報「ベストスクラム」を隔月で発行しています。経営方針の浸透や業績情報の共有、事業内容への理解促進を目的に会社からの様々な情報を掲載するとともに、全国のコミュニケーターから情報を募って各拠点やグループ会社の活動も紹介することで、グループ内コミュニケーションの活性化やグループ意識の向上を図っています。
また、海外従業員向けには、英語版グループ報「Konnichiwa(コンニチワ)」を季刊で発行しています。日本語版グループ報の抜粋を英訳して掲載するほか、海外関係会社の従業員を紹介するコーナーも設けており、各国で大陽日酸グループの発展に貢献する従業員のメッセージを届けています。

国内グループ報「ベストスクラム」の画像

国内グループ報「ベストスクラム」

英語版グループ報「Konnichiwa(コンニチワ)」の画像

英語版グループ報「Konnichiwa(コンニチワ)」

労働組合活動への対応

2005年5月に発足した大陽日酸労働組合は、同年10月には協定を締結し、ユニオンショップ化を果たしました。
大陽日酸は、大陽日酸労働組合に対して可能な限り情報開示を行い、誠実に対応することを協議・交渉方針としています。現在は健全な労使関係を維持しており、今後も労使一丸となって発展できるよう、互いに切磋琢磨していきたいと考えています。

労使交渉の実施状況
協議内容 開催時期
団体交渉 賃金、賞与、諸労働条件について労働組合からの要求を基に協議する場であると同時に、会社の重要な施策や業況など幅広い内容について労使で話し合います。 定例は3月上旬(要求提出日)と4月上旬(指定回答日)
中央労働
協議会
組合員全般の取り扱いに関わる諸事項について協議する場であり、主に会社側からの提案を受けて、中央執行委員、人事部長および人事部員で協議を行います。また、決算報告や会社の重要施策についても報告を行います。
主な協議事項:組合員の諸労働条件の改定、転籍・早期退職、出向提案など。
不定期
(年間20〜30回)
支部労働
協議会
地域(事業所)の組合員に関わる諸事項について協議する場であり、支部執行委員と地域労務担当者(支社長、各部長、業務課長など)で協議を行います。
主な協議事項:36協定に関わる事項、事業所移転など。
不定期
(地域により実施回数は異なる)

働き方改革

ダイバーシティ・ワークライフバランスに対応する働きやすい職場づくりに向けて、
柔軟な勤務体制に対応できる制度の整備を推進しています。

働きやすい職場づくり

大陽日酸では、すべての従業員にとって働きやすい職場づくりを目指し、従業員の事情に配慮した制度を整備しています。例えば、育児休業後の短時間勤務では、適用年齢の上限を法定の満3歳を上回る小学校3年生までとしています。また、短時間勤務の短縮時間が2時間固定であったものを、2017年度からは1時間の短縮も選択可能とするなど、より利用しやすいように見直しを行いました。
そのほか、小学生以下の子どもの病気看護や育児補助、学校行事への参加、親族の介護、ボランティアなどの社会貢献活動を行う際に、有効期間失効後の年次有給休暇を利用できる制度も用意しているほか、高齢化の進展に伴う介護の長期化を見据えた介護休業制度を定め、通算して365日までの介護休業取得を認めています。また、勤続10年、20年、30年を迎えた従業員に対しては、特別に休暇を与えるリフレッシュ休暇制度を導入しています。
加えて2017年度には、配偶者の海外転勤に同行する場合の運用を定めた休職制度や、妊娠・育児・介護により退職した社員に対する再雇用規定を新設し、2018年度からは年次有給休暇の1時間単位での取得を認めるなど、柔軟な働き方を可能にする整備を推進し、「働き方改革」の実現に取り組んでいます。

育児休暇制度における勤務時間短縮などの措置
  短時間勤務制度 フレックスタイム
制度
対象者 小学校3年生までの子を養育する従業員 満3歳に満たない子を養育する従業員
適用期間 子が小学校3年生の学年度末まで 子が満3歳に達する日(誕生日の前日)の属する月まで
勤務態様 始業時間および終業時間を30分単位で選択できる(1日あたりの短縮時間は2時間もしくは1時間) フレックスタイム
(コアタイム10:30~15:00)
制度利用者
2015年度 2016年度 2017年度
産前産後の特別休暇 2名 6名 2名
育児休業 2名 7名 7名(女性7名)
短時間勤務 10名 9名 11名(女性11名)
フレックスタイム 0名 0名 0名
子の育成にかかる
特別休暇
延べ
人数
42名 35名 39名
(女性25名、男性14名)
延べ
日数
43.0日 37.0日 52.0日
(女性34.0日、男性18.0日)

障がい者雇用の促進

大陽日酸では、より多くの障がい者の方に当社の就職に関する情報を提供できるように努めており、入社後は総務・管理・経理・営業・物流・技術管理・生産管理・研究開発・エンジニアなど幅広い職種で活躍しています。
2018年3月31日時点の障がい者雇用率は、法定雇用率2.2%を上回っており、今後も障がい者雇用率制度の水準以上を維持すべく、引き続き努力していきます。

ハラスメント防止への対応

大陽日酸では、就業規則において、ハラスメント行為を禁止する事項や相談・苦情処理窓口の設置を明示しています。さらに、研修を実施してハラスメント防止の意識強化を図るほか、2017年1月には社長名で「職場におけるハラスメント防止・根絶に関する基本方針」を制定の上、従業員に周知するなど、快適な職場づくりを呼びかけています。

大陽日酸ヘルプラインの設置

大陽日酸では、コンプライアンスの徹底を図るため、各事業活動における適正確保、コンプライアンス経営の実効性向上の観点から改善を要する事項の抽出とその解決を目的に、内部通報システムとして「大陽日酸ヘルプライン」を設置しています。

健康経営

従業員が活き活きと働ける会社を目指して、「自分」「職場」「家族」の3つの健康に基づいた取り組みを行っています。

健康経営宣言

大陽日酸は、2017年4月1日に「大陽日酸健康経営宣言~従業員が活き活きと働ける会社を目指して~」を発表しました。持続的成長のため、従業員・職場の「働き方改革」と「健康支援」を両輪として、健康という視点から企業の最も大切な財産の一つである「働く人」の活躍を最大化すべく積極的な取り組みを推進していきます。

大陽日酸健康経営宣言
~従業員が活き活きと働ける会社を目指して~

大陽日酸は、従業員に求められる資質と行動「体・徳・知」の一つである「体:元気さ」を体現すべく、 「従業員の健康が全ての原動力」であるとの認識のもと健康第一の風土醸成を通じて健全な経営を推進し、豊かな社会の実現に貢献することを宣言します。

また、従業員一人ひとりの心と体の健康こそが会社の財産であると認識し、安全で快適な職場の実現を図ります。

従業員の皆さんも、ご自身、ご家族の健康が仕事および生活の原動力であることを理解し、自律的な健康維持増進を心掛けるとともに、健康第一の企業風土の醸成に積極的な参加をお願いします。

2017年4月1日
代表取締役社長 CEO
市原 裕史郎

大陽日酸は、2018年2月に、「健康経営優良法人2018『ホワイト500』」に認定されました。健康経営優良法人認定制度は、経済産業省が2017年に創設した、地域の健康課題に即した取り組みや日本健康会議が進める健康増進の取り組みをもとに、特に優良な健康経営を実践している企業を顕彰する認定制度です(詳細は統合報告書2018参照)。

従業員の健康増進

大陽日酸では、長時間労働者に医師面談を実施しているほか、単身赴任の従業員には全従業員対象の健康診断に加え、年に1回の人間ドックを受診できる制度を導入しています。2017年度は新たに、健康施設の利用や健康プログラムへの補助、個人の健康関連データを可視化できるウェアラブルデバイスの配布を開始しました。さらに産業医や健康保険組合と連携し全支社に産業医を選任することで、超過勤務者への対応やメンタル不調者の職場復帰支援を迅速化、がんの早期発見に向けた定期健診項目の見直し、インフルエンザ予防接種への補助、禁煙外来の補助制度も導入しました(詳細は統合報告書2018参照)。
また、過去に石綿を取り扱った経験のある元社員のうち希望者には毎年健康診断を実施しており、診断の結果、石綿健康管理手帳の交付や労災認定を受けた元社員に対しては、補償制度を設けて対応しています。

メンタルヘルスケア

大陽日酸では、外部専門業者によるEAP(従業員支援プログラム)サービスを導入し、社外カウンセリング窓口を設ける一方、社内においても復職支援プログラムを整備するなどメンタルヘルスケアへの継続的な取り組みを行っています。

メンタルヘルスケア研修受講者数
年度 主事 管理職
2013年度 36名 44名
2014年度 25名 38名
2015年度 37名 38名
2016年度 32名 24名
2017年度 32名 28名

福利厚生制度

大陽日酸では、従業員の生活を支える福利厚生として、転勤者への社宅・寮の貸与はもちろんのこと、結婚した従業員への家賃補助、持ち家を取得した従業員への補助、持ち家取得のための会社保証、金利優遇、利子補給などを盛り込んだ貸付金制度を整備しています。また、自社所有の保養所(3カ所)は、従業員とその家族、OBも安価に利用できます。

労働安全衛生の確保

大陽日酸では、「安全衛生管理規程」に基づき、安全衛生活動を推進しています。各事業場では、この規程に基づく安全衛生管理組織を構築し、安全衛生委員会を開催するとともに、休業災害ゼロを目標として、安全教育や朝礼、KY(危険予知)活動、5S(整理、整頓、清潔、清掃、しつけ)運動などを徹底しています。また、これらに関する中央労働災害防止協会の資料などを「安全衛生通信」として電子メディアで配信し、従業員の労働安全意識の高揚に努めています。

事業場安全衛生管理組織

事業場安全衛生管理組織の画像